نوع مقاله : مقاله علمی

نویسندگان

1 دانشجو دکتری رشته مدیریت دولتی گرایش توسعه و تطبیقی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران

2 استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری، ایران

3 دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، ساری، ایران

چکیده

هدف از این تحقیق طراحی مدل جامع نظام مدیریت منابع انسانی پایدار در راستای توسعه صنعت خودرو، است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی، به لحاظ روش استنتاج، توصیفی- پیمایشی و به لحاظ ماهیت داده‌ها، کیفی و کمی است. جهت دستیابی به اهداف تحقیق با استفاده از روش نمونه‌گیری غیر احتمالی گلوله برفی (ارجاع زنجیره‌ای)، از نظرات 15 نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد توسعه شرکت‌های ایران‌خودرو و سایپا، استفاده شد. تحقیق حاضر در دو مرحله انجام‌گرفته است، ابتدا با رویکرد تئوری داده بنیاد و با کمک نرم‌افزار NVivo Plus 2020 به شناسایی کد‌ها پرداخته و در طی کدگذاری باز 122 مورد به‌عنوان مفاهیم اولیه از متن مصاحبه‌های انجام‌شده به دست آمد که در قالب 19 شاخص و پنج بُعدِ شرایط علی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گرانه، استراتژی‌ها و راهبرد‌ها و نتایج و پیامد‌ها، دسته‌بندی گردید. در ادامه به‌منظور اعتبارسنجی نتایج مصاحبه‌ها و غربالگری شاخص‌های مؤثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار درزمینه پشتیبانی از توسعه صنعت خودرو، علاوه بر کنترل اعضا، از پرسشنامه و روش دلفی فازی، استفاده شد. نتایج این بخش از تحقیق حاکی ازین بود که تمامی 19 شاخص، مورد تأیید خبرگان تحقیق واقع شد و روایی و اعتبار آن‌ها نیز تأیید گردید. در پایان نیز، مدل جامع نظام مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکرد توسعه صنعت خودرو در قالب الگوی پارادایمی طراحی گردید.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Designing a comprehensive model of sustainable human resource management system in order to develop the automotive industry

نویسندگان [English]

  • Alireza Ahmadbeighi 1
  • Masoud Ahmadi 2
  • Farshide Zameni 3

1 Ph.D. student of public administration, Sari Branch, Islamic Azad University, Sari, Iran

2 Assistant professor, Department public administration, Sari Branch, Islamic Azad University, Sari, Iran

3 Associate Professor, Department of Educational Management, Sari Branch, Islamic Azad University, Sari, Iran

چکیده [English]

The purpose of this research is to design a comprehensive model of sustainable human resource management system in order to develop the automotive industry. The present research is applied in terms of purpose, descriptive-survey in terms of inference method and qualitative and quantitative in terms of data nature. In order to achieve the objectives of the research using non-probable snowball sampling method (chain reference), the opinions of 15 experts in the field of human resources as well as senior development managers of Iran Khodro and Saipa companies were used. The present study was conducted in two stages, first with the data theory approach and with the help of NVivo Plus 2020 software, the code was identified and during open coding, 122 items were obtained as basic concepts from the text of the interviews in the form of 19 indicators and five dimensions. Causal conditions, contextual conditions, interventionist conditions, strategies and strategies, and outcomes and consequences were categorized. In order to validate the results of interviews and screen the indicators affecting sustainable human resource management in support of the development of the automotive industry, in addition to member control, a questionnaire and fuzzy Delphi method were used. The results of this part of the study showed that all 19 indicators were approved by research experts and their validity and reliability were also confirmed. Finally, a comprehensive model of sustainable human resource management system with an automotive industry development approach was designed in the form of a paradigm model.

کلیدواژه‌ها [English]

  • human resources management
  • Sustainability
  • automotive industry development
[1]   سید عباس‌زاده، میرمحمد؛ حسنی، محمد؛ بازرگان، عباس؛ نامی، کلثوم؛ "توسعه منابع انسانی پایدار: اثرات کانال مدیریت دانش و عوامل سازمانی"، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال نهم، شماره 2، پیاپی 34، صص 22-1، تابستان 1397.
[2]   ‌‫آرمان، مانی؛ حسینی، سید یعقوب؛ تنگستانی، الهام؛ "تأثیر سرمایۀ اجتماعی و بلوغ منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی پایدار(مورد مطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت پتروشیمی)"، مدیریت سرمایه اجتماعی، دوره 3، شماره 1، صص 138-113، بهار 1395.
[3]   نیلی پورطباطبایی، سیداکبر؛ صالحی عمران، ابراهیم؛ هاشمی، سهیلا؛ صداقت، مائده؛ "ارائه کارت امتیازی مدیریت منابع انسانی پایدار در شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات دانش بنیان ایران"، آموزش و توسعه منابع انسانی، دوره 3، شماره 11، صص 170-139، 1395.
[4]   ‌‫ملکی، اعظم؛ دارینی، مهدی؛ "تاثیر بهینه‌سازی منابع انسانی در توسعه پایدار سازمانی"، همایش بین­المللی مدیریت، ص.  8، 1393.
[5]   ‌‫کارگر، غلامرضا؛ "بهینه‌سازی منابع انسانی راه کاری جهت توسعه‌ی پایدار سازمان: بررسی تحلیلی عوامل و راه کار‌ها"، توسعه انسانی پلیس، دوره 6، شماره 27، صص 83-65، بهمن و اسفند ۱۳۸۸.
[6]    Jeurissen, R.; Elkington, John; “Cannibals with Forks: The Triple Bottom Line of 21st Century Business”, J Bus Ethics, Vol. 1, Issue 23, pp. 229-231, 2000.
[7]    Pfeffer, J.; “Building Sustainable Organizations: The Human Factor”, Academy of Management Perspectives, Vol. 24, No. 1, 2010.  
[8]    Kiron, D.; Kruschwitz, N.; Haanaes, K.; Von Streng, Velken I.; “Sustainability nears a tipping point”, MIT Sloan Manag Rev., Vol. 53, Issue 2, pp. 69-74, 2012.
[9]    Taylor, S.; Osland, J.; Egri, CP.; “Guest editors’ introduction: Introduction to HRM’s role in sustainability: Systems, strategies, and practices”, Hum Resour Manage., Vol. 51, Issue 6, pp. 789.798, 2012.
[10] DuBois, CL.; Dubois, DA.; “Strategic HRM as social design for environmental sustainability in organization”, Hum Resour Manage., Vol. 5, Issue 6, pp. 799-826, 2012.
[11] Stone, L.; “When case studies are not enough: the influence of corporate culture and employee attitudes on the success of cleaner production initiatives”, J Clean Prod., Vol. 8, Issue 5, pp. 353-359, 2000.
[12] Jackson, SE.; Renwick, DW.; Jabbour, CJ.; Muller-Camen, M.; “State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue”, Ger J Hum Resour Manag., Vol. 25, Issue 2, pp. 99-116, 2011.
[13] Kramar, R.; “Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach?”, Int J Hum Resour Manag., Vol. 25, Issue 8, pp. 1069-1089, 2014.
[14] Ehnert, I.; Parsa, S.; Roper, I.; Wagner, M.; Muller-Camen, M.; “Reporting on sustainability and HRM: a comparative study of sustainability reporting practices by the world’s largest companies”, Int J Hum Resour Manag., Vol. 27, Issue 1, pp. 88-108, 2016.
[15] Docherty, P.; Kira, M.; Shani, AR.; “What the world needs now is sustainable work systems”, Creating sustainable work systems, Routledge, pp. 27-48, 2008.
[16] Ehnert, I.; Sustainable human resource management, Concept Explor Anal Paradox Perspect Heidelb, 2009b.
[17] Ehnert, I.; “Sustainability and human resource management: Reasoning and applications on corporate websites”, Eur J Int Manag., Vol. 3, Issue 4, pp. 419-438, 2009a.
[18] Friedman, M.; “The social Responsibility of Business Is to Incriase Its Profits”, N Y Times Mag Sept., Vol. 13, pp. 173-174, 1970.
[19] Jabbour, CJC.; Jabbour ABL., de Sousa; “Green Human Resource Management and Green Supply Chain Management: linking two emerging agendas”. J Clean Prod., Vol. 20, Issue 112, pp. 1824-133, 2016.
[20] Scully-Russ, E.; “Human resource development and sustainability: beyond sustainable organizations”, Hum Resour Dev Int., Vol. 15, Issue 4, pp. 399-415, 2012.
[21] Florea, L.; Cheung, YH.; Herndon, NC.; “For All Good Reasons: Role of Values in Organizational Sustainability”, J Bus Ethics., Vol. 114, Issue 3, pp. 393-408, 2013.
[22] Yang, J.; Lew, JY.; “Implementing Sustainable Human Resources Practices: Leadership Style Matters”, Sustainability, Vol. 12, Issue 5, p. 1794, 2020.
[23] Grabara, J.; Hussain, HI.; Szajt, M.; “Sustainable University Development through Sustainable Human Resources and Corporate Entrepreneurship: The Role of Sustainable Innovation and Work Environment”, Amfiteatru Econ., Vol. 22, Issue 54, pp. 480-495, 2020.
[24] Cioca, L-I.; Ivascu, L.; Turi, A.; Artene, A.; Găman, GA.; “Sustainable Development Model for the Automotive Industry”, Sustainability, Vol. 11, Issue 22, p. 6447, 2019.
[25] Zhang, L.; Guo, X.; Lei, Z.; Lim, MK.; “Social Network Analysis of Sustainable Human Resource Management from the Employee Training’s Perspective”, Sustainability, Vol. 11, Issue 2, p. 380, 2019.
[26] Bombiak,E.; Marciniuk-Kluska, A.; “Green Human Resource Management as a Tool for the Sustainable Development of Enterprises: Polish Young Company Experience”, Sustainability, Vol. 10, Issue 6, p. 1739, 2018.
[27] Guerci, M.; Pedrini, M.; “The consensus between Italian HR and sustainability managers on HR management for sustainability-driven change – towards a ‘strong’ HR management system”, Int J Hum Resour Manag., Vol. 25, Issue 13, pp. 1787-1814, 2014.
[28] Järlström, M.; Saru, E.; Vanhala, S.; “Sustainable Human Resource Management with Salience of Stakeholders: A Top Management Perspective”, J Bus Ethics., Vol. 152, Issue 3, pp. 703-724, 2018.
[29] Gollan, PJ.; Human resources, capabilities and sustainability, 2000.
[30] Ehnert, I.; Harry, W.; Zink, KJ.; “Sustainability and Human Resource Management-Developing Sustainable Business Organizations”, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2013.
[31] Boudreau, JW.; Ramstad, PM.; “Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition”, Hum Resour Manage., Vol. 44, Issue 2, pp. 129-136, 2005.